Job Crafting as self-directed form of work design and its impact on organizational commitment

In der internationalen Arbeitsgestaltungsforschung wird Job Crafting seit gut zwanzig Jahren als eine proaktive, selbstinitiierte und selbstregulierte Form der Arbeitsgestaltung untersucht. Im deutschsprachigen Raum liegen jedoch bislang nur wenige arbeitspsychologische Studien zu Job Crafting vor. Unser Beitrag zielt darauf ab, diese Forschungslücke zu verkleinern.

Eingebettet in das Paradigma der Positiven Psychologie richtet sich Job Crafting unmittelbar an die Beschäftigten sowie an deren Bedürfnisse und Kompetenzen. Im Gegensatz zur traditionellen, von oben nach unten gesteuerten Arbeitsgestaltung (Top-down-Ansatz) erfolgt Job Crafting nach dem Bottom-up-Prinzip. Es liegt somit in der Verantwortung der Mitarbeitenden selbst zu entscheiden, was sie in welchem Ausmaß verändern möchten – sei es hinsichtlich ihrer konkreten Arbeitsaufgaben (Task Crafting), ihrer Zusammenarbeit mit internen und externen Anspruchsgruppen (Relational Crafting) oder ihres Verständnisses der eigenen Arbeitsrolle (Cognitive Crafting).

Der vorliegende Beitrag konzentriert sich auf die Ergebnisse einer repräsentativen Querschnittsstudie, die von der Arbeiterkammer Niederösterreich gefördert wurde. Dabei wurden Daten zum Ausmaß von Job Crafting erhoben und Zusammenhänge mit weiteren relevanten Variablen des Erlebens und Verhaltens in Organisationen untersucht.

Im Mittelpunkt des Vortrags steht insbesondere die Beschreibung und Diskussion des Zusammenhangs zwischen Job Crafting und organisationalem Commitment unter Berücksichtigung weiterer relevanter Einflussfaktoren, wie etwa der Unterstützung durch Führungskräfte oder persönlicher Merkmale der Beschäftigten.

Die Bindung von Mitarbeitenden entwickelt sich zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für moderne Unternehmen. Daher ist es von großer Bedeutung, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, in welchem Ausmaß Job Crafting das organisationale Commitment beeinflusst.